En un contexto de alta inflación, donde los salarios quedan por debajo de la suba general de los precios, las compañías siguen apostando a sumar beneficios para compensar el impacto de la pérdida de poder adquisitivo en sus empleados.
Según un relevamiento realizado entre 65 empresas socias de IDEA, de distintos tamaños y sectores, actualmente el beneficio más otorgado como paliativo frente a la inflación es sumar instancias de ajustes -incrementos adicionales- por fuera de lo programado. Esta medida fue tomada por el 82% de las firmas consultadas.
Además, entre los beneficios más frecuentes dentro de las compañías se destacan: descuentos en actividades deportivas o de esparcimiento (57% de las empresas relevadas); almuerzo o reintegros por almuerzo (42%); entregar vouchers supermercado u otros comercios (15%); ofrecer un monto adicional para almuerzo u otras necesidades por billetera virtual (13%); efectuar pagos quincenales de sueldo (10%); y otorgar un porcentaje del salario en moneda dura (9%).
La encuesta fue realizada por el área de Relevamientos de IDEA y presentada durante la última reunión de la Red de Compensaciones y Relaciones Laborales, liderada por Mariana Santos, directora de Recursos Humanos Latinoamérica en BristolMyers Squibb.
De acuerdo a datos de la consultora Mercer -relevados entre más de 500 empresas- el año pasado los aumentos salariales cerraron con un total anual acumulado de 166%. Entre enero y febrero, un 40% del mercado pudo hacer un catch-up que elevó ese promedio anual a 203%. Sin embargo, esas cifras debajo de la inflación de 211% registrada durante 2023.
“La foto 2023 nos muestra un desfasaje respecto a la inflación. Una parte del mercado, en general multinacionales y empresas nacionales grandes, pudo negociar un catch-up pero el resto del mercado quedó sensiblemente abajo”, detalló Ivana Thornton, presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay.
Pero más allá de la inflación, las políticas de beneficios determinadas por cada empresa también son impulsadas por la necesidad de lograr mayor diversidad e inclusión en las compañías y atender a las diferencias generacionales entre sus equipos de trabajo.
Ángeles de Nicola, consultora Senior en el área de Salud y Beneficios de Mercer, resaltó que hoy los beneficios son también una herramienta de retención, por lo tanto es necesario flexibilizarlos de acuerdo a las necesidades del equipo de trabajo. Y destacó los beneficios que apuntan a ayudar al bienestar físico y emocional de los empleados como chequeos in-company, campañas de vacunación, apoyo para tratamientos de fertilidad o días de cuidado para adultos mayores.
En materia de diversidad e inclusión, por ejemplo, los beneficios más difundidos -presentes en 8 de cada 10 empresas- son la licencia extendida por paternidad (79%) y la guardería o reintegro por guardería (79%). También son frecuentes la licencia por adopción (63%); softlanding con jornada reducida post maternidad (61%); política de flexibilidad (61%); licencia por maternidad a madre no gestante de pareja integradas por personas del mismo género (39%); licencia coparental o para cuidadores primarios (27%); licencia por violencia por motivos de género (24%); fertilización asistida y congelamiento de óvulos (7%); licencia de salud integral para personas trans y no binarias (4%).
En el plano generacional, los beneficios más otorgados por las compañías son: Flexibilidad horaria (78%); beneficios específicos al momento del retiro como, por ejemplo, programas de de outplacement, coaching y asesoramiento previsional (48%); flexibilidad en el lugar de trabajo, que incluye trabajar de forma remota en otras partes del mundo (40%) y cobertura veterinaria (6%).
