Por Daniel Feige, especialista y consultor de la Escuela de Negocios de IDEA
Cada líder se debate constantemente entre lo transaccional y lo transformacional. Mayormente y por default, el comienzo es por lo transaccional. La característica saliente en este estilo es decirle a las personas que es lo que deben hacer. Es el más típico en empresas familiares y muchas pymes.
Es un estilo inclinado al control y lo directivo: qué es lo que la gente tiene que hacer, cómo hacerlo y para cuándo. Esto resulta en que nos acostumbremos a esperar la próxima directiva. Un líder transaccional está más preocupado por monitorear el cumplimiento y mejorar la eficiencia y la performance.
Lo que nos conduce a ese rol es una mezcla de inseguridad y falta de confianza, no sólo en los demás sino en nosotros mismos. Para resumirlo, el liderazgo transaccional se relaciona fuertemente con las competencias técnicas velando por la ejecución. Generemos resultados para seguir en pie.
Esta es una receta casi infalible para, a veces inconscientemente y por falta de conocimiento, generar stress, burn out y, por consecuencia, pobre rendimiento. Es poco motivacional y en este sentido instala la noción de la Motivación 2.0 (zanahoria y garrote), factores extrínsecos que nos llevan a mentalizarnos que las personas se mueven a partir de un sistema de premios y castigos. Es un buen lugar por donde empezar, aunque un pésimo lugar donde quedarse.
Corrernos de ese lugar implica cambiar nuestra mentalidad, conductas y actitudes. Esto nos conduce a evolucionar hacia el liderazgo transformacional. Aquí pasamos a liderar personas y no procesos. Somos percibidos como modelo de rol, elevando con razón, las expectativas que los demás tienen de nosotros.
Este es un cambio radical, ya que pasamos de controlar a dar autonomía, permitiendo que cada persona utilice sus habilidades, creatividad e iniciativa para ejecutar su trabajo. El líder deja de estar en el centro y se corre. Deposita confianza en los demás para que ellos puedan dar lo mejor de sí. Entender cuáles son las fortalezas y los puntos ciegos de cada persona, nos da la posibilidad de ubicar a cada uno donde pueda demostrar su valía al tiempo que los apoyamos en el desarrollo de nuevas habilidades y competencias.
Como consecuencia, de manera privada (uno a uno) y colectiva (en grupo), creamos propósito. Esta combinación resulta en lo que Daniel Pink llama Motivación 3.0. Los motivadores son intrínsecos y no extrínsecos generando un mayor compromiso y sensación de bienestar.
El liderazgo transformacional propulsa la proactividad en lugar de la reactividad. Impulsa la autonomía en lugar de la dependencia, promueve actores y no espectadores a la vez que acelera el crecimiento en lugar del estancamiento. Y tú, en tu empresa o equipo, ¿cómo estás liderando (o te están liderando): transaccionalmente o transformacionalmente?
